Один працівник на двох посадах

Одним з методів зменшення видатків на оплату праці є суміщення посад. Особливо актуально це для єдинників другої групи, у яких обмежена кількість найманих працівників.

ФОП не збільшує штат, а працівник, своєю чергою, отримує більшу зарплату. Вигідно усім. Розглянемо, як це правильно оформити.

Коли один працівник окрім своїх основних обов'язків, визначених умовами трудового договору, виконує роботу за іншою професією (посадою) у межах робочого і часу за основним місцем роботи у одного і того ж ФОП - це називається суміщенням професій (посад).

Не варто плутати з роботою за сумісництвом. У цьому випадку працівник працює у вільний час у іншого ФОП (на іншому підприємстві), маючи при цьому основне місце роботи.

Для того щоб стало можливим суміщення професій, у підприємця в штатному розкладі повинна бути передбачена посада, яку він планує поєднати, і така посада повинна бути вакантною або працівник, який значиться на цій посаді, відсутній з поважних причин тривалий час. Якщо вакантної посади немає, то суміщення професій неможливе. Щоб все-таки поставити найманому працівникові в обов'язки роботу за іншою необхідною посадою, слід внести зміну до штатного розпису і тільки потім оформляти суміщення професій.

Ініціатором суміщення може бути як роботодавець, так і найманий працівник.

Якщо роботодавець пропонує працівникові суміщення професій, то він повинен сповістити його про це за два місяці в письмовій формі. Якщо ж працівник просить роботодавця про суміщення професій, то він подає відповідну заяву.

І в тому і в іншому випадку обов'язковим документом є розпорядження підприємця, в якому він вказує, хто (ПІБ та посада за основним місцем роботи) і яку посаду буде поєднувати, з якого числа і скільки він за це отримуватиме.

Звертаємо увагу, що в розпорядженні про суміщення повинно бути чітко зазначено, від якої саме посади встановлюється доплата та її розмір.

З розпорядженням працівник повинен бути ознайомлений під підпис. Тим самим він погоджується з суміщенням посад.

Зазначимо, що вносити зміни до трудового договору або укладати новий не потрібно. Оскільки працівник продовжує виконувати роботу за основною посадою, не слід робити запис і в трудовій книжці та відображати як ще одну людину в табелі обліку робочого часу.

Суміщення посад може встановлюватися як на певний строк, так і без обмеження терміну. Зазвичай суміщення на певний строк встановлюється на період відсутності працівника за посадою, яку пропонується суміщувати. Це може бути, наприклад, період чергової відпустки, тривалої хвороби або декретної відпустки та відпустки по догляду за дитиною. Якщо суміщення встановлювалося на певний термін, виконання додаткової роботи в порядку суміщення припиняється без видання окремого розпорядження.

Якщо ж строк не встановлений, то суміщення може тривати до тих пір, поки працівник продовжує працювати у даного роботодавця.

Скасування суміщення посад, як і ініціатива щодо введення суміщень, може відбутися як з ініціативи працівника, так і роботодавця.

Якщо працівник з будь-якої причини вирішив відмовитися від суміщення (втомився, не встигає, роботи більше, ніж оплата та ін.), йому необхідно подати роботодавцю відповідну заяву. На підставі такої заяви підприємець повинен видати розпорядження про припинення суміщення. І тоді працівник виконує роботу тільки за основною посадою. Подати таку заяву він може в будь-який час.

Суміщення посад може бути скасовано також за ініціативою роботодавця. В такому випадку працівника необхідно попередити про скасування суміщення посад (зміну суттєвих умов праці) не пізніше, ніж за два місяці (ст. 32 КЗпП). Така відміна також оформляється відповідним розпорядженням.

На закінчення зазначимо, що суміщення посад можливе тільки за взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем, яка оформляється в письмовій формі, оскільки нормами КЗпП передбачено, що працівник зобов'язаний виконувати тільки ту роботу, яка обумовлена його трудовим договором та посадовою інструкцією щодо його посади. Це йому гарантує ст. 31 КЗпП. А в трудовому договорі мова йде тільки про основну посаду. Саме тому роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Він може з ним тільки домовитися.